Konteks Hukum Sumber Daya Manusia dan Tantangan Baru SDM

Konteks Hukum Sumber Daya Manusia dan Tantangan Baru SDM. Sebagaimana bidang fungsional bisnis lainnya maka sumber daya manusia juga tidak dapat terlepas dari peraturan dan undang-undang.

Konteks hukum dalam manajemen SDM

Beberapa konteks hukum dalam manajemen sumber daya manusia antara lain: 

1. Kesetaraan kesempatan kerja bermakna bahwa penempatan tenaga kerja tidak boleh dilakukan dengan diskriminasi.
2. Keamanan dan kesehatan karyawan. Di Indonesia, hak-hak sosial karyawan diatur dalam UU No.3/ 1992 yaitu dengan dijalankannya kebijakan Jaminan Sosial Tenaga Kerja atau Jamsostek. 
3. Pelecehan seksual, dapat terdiri dari dua bentuk yaitu:
   • Quid pro quo harassment: bentuk pelecehan seksual yang menawarkan tunjangan yang berkaitan dengan pekerjaan sebagai ganti atas tindakan seksual seseorang.
   • Hostile work environment: bentuk pelecehan seksual dengan menciptakan lingkungan kerja yang tidak mengenakkan bagi karyawan tertentu.
4. Diskriminasi khusus, misal: bagi karyawan yang ternyata mengidap AIDS ataupun memiliki cacat tertentu. Untuk jenis-jenis pekerjaan yang memang tidak memerlukan persyaratan khusus untuk menjalankannya maka bentuk diskriminasi semacam ini tidak diperbolehkan.
5. Employment at will yaitu prinsip yang menyatakan bahwa perusahaan maupun karyawan mempunyai hak yang sama untuk mengakhiri hubungan pekerjaan.

Tantangan baru lingkungan kerja di Era Global

Di masa yang akan datang pengelolaan sumber daya manusia akan bersifat semakin kompleks. Apalagi saat organisasi bisnis memasuki era global, dimana batas antar negara dianggap hilang dalam rangka kepentingan bisnis.

Mobilitas sumber daya manusia dari satu tempat ke tempat lain akan berubah menjadi lebih mudah, termasuk juga kemungkinan organisasi mempekerjakan individu dari berbagai latar belakang negara dan budaya.

Oleh karena itulah maka manajemen sumber daya manusia pada akhirnya akan dihadapkan pada tantangan baru di lingkungan kerja, yaitu: 

1. Keanekaragaman angkatan kerja. Di sini artinya organisasi tidak hanya mengelola sumber daya manusia yang beranggotakan orang-orang dari wilayah/ negara lokasi organisasi tetapi mengelola sumber daya manusia dengan berbagai latar belakang negara/ budaya.
2. Pengelolaan knowledge worker, yaitu karyawan yang berharga karena pengetahuan yang dimilikinya
3. Contingent worker, yaitu karyawan yang dipekerjakan tidak secara purna waktu untuk menambah tenaga kerja permanen suatu organisasi

Serikat Buruh dan Collective Bargaining

Pada umumnya suatu waktu setiap perusahaan pasti akan dihadapkan dengan permasalahan dengan karyawannya, dalam bentuk apapun, misalnya dalam hal penetapan upah.

Perusahaan tidak dapat dengan semena-mena mengambil keputusan secara sepihak karena pada dasarnya perusahaan dipandang sebagai organisasi yang telah mengadakan kesepakatan kerja sama dengan karyawan dan menandatangani kontrak kerja.

Selain itu ada koridor hukum yang diatur oleh pemerintah lewat departemen terkait yang mengatur hubungan kerja perusahaan dan karyawan. 

Baca juga Fungsi penarikan dan seleksi karyawan

Satu satu cara menyuarakan kepentingan karyawan

Salah satu cara untuk menyuarakan kepentingan karyawan terhadap manajemen adalah melalui pembentukan organisasi yang mewadahi seluruh karyawan organisasi sehingga mereka memiliki kekuatan tawar-menawar dengan perusahaan.

Pengertian serikat buruh merujuk pada kelompok individu yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu yang terkait dengan pekerjaan. Jika serikat buruh sudah diakui secara resmi keberadaannya maka ia berperan sebagai agen tawar menawar resmi bagi pekerja yang diwakilinya.

Proses tawar menawar ini disebut dengan collective bargaining, yaitu proses di mana pekerja/ karyawan dan manajemen perusahaan menegosiasikan kondisi kerja yang dihadapi.

Tidak ada kesepakatan collective bargaining

Apabila setelah serangkaian proses collective bargaining ternyata pihak manajemen dan pekerja gagal menyepakati kontrak baru ataupun kontrak untuk menggantikan kesepakatan lama yang kadaluarsa.

Maka masing-masing pihak dapat menggunakan beberapa taktik tertentu sampai kebuntuan yang ada dapat dipecahkan. Taktik yang dapat dipakai oleh serikat pekerja adalah: 

1. Pemogokan (strike): aksi pekerja untuk sementara keluar dari tempat bekerja dan menolak untuk bekerja. Bentuk pemogokan ini dapat berupa: 
   • Pemogokan ekonomi (economic strike): pemogokan yang terjadi dipicu dari kebuntuan satu atau lebih butir tawar-menawar wajib.
   • Pemogokan simpati (sympathy strike/ secondary strike): pemogokan yang terjadi untuk mendukung aksi yang dimulai oleh serikat buruh lain.  
   • Pemogokan liar (wildcat strike): pemogokan yang terjadi secara tidak resmi/ tanpa wewenang dari serikat buruh.
2. Picketing: aksi pekerja yang berbaris di depan pintu masuk pabrik sambil mempublikasikan alasan pemogokan.
3. Boycott: aksi pekerja yang menolak membeli produk yang dihasilkan perusahaan.
4. Slowdown: aksi pekerja yang tetap menjalankan pekerjaannya tetapi dengan kecepatan lebih lambat dari normal.

Sedangkan taktik yang dapat digunakan oleh pihak manajemen adalah:

1. Lockout: para pekerja ditolak masuk ke lokasi kerja.
2. Strikebreakers: digunakannya pekerja lain secara permanen atau temporer untuk menggantikan pekerja yang mogok. 

Cara lain yang tidak konfrontatif

Selain menggunakan taktik di atas, manajemen maupun pekerja dapat menempuh cara lain yang sifatnya tidak konfrontatif, yaitu dengan mengundang pihak ketiga untuk membantu menyelesaikan permasalahan yang terjadi. Cara yang dipakai dalam rangka akomodasi dengan bantuan pihak ketiga adalah: 

1. Mediasi: metode penyelesaian perselisihan tenaga kerja di mana keputusan pihak ketiga yang netral (mediator) bersifat tidak mengikat
2. Arbitrasi: metode penyelesaian perselisihan tenaga kerja di mana keputusan pihak ketiga yang netral (arbitrator) bersifat mengikat dan wajib dipatuhi manajemen maupun pekerja.