Faktor-faktor yang Mempengaruhi Konflik dan Pola Penyelesaian Konflik

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Konflik dan Pola Penyelesaian Konflik, Johnson & Johnson (1991) menyatakan beberapa hal yang harus diperhatikan bilamana seseorang terlibat dalam suatu konflik, dan akibatnya menentukan bagaimana seseorang menyelesaikan konflik, sebagai berikut:

1. tercapainya persetujuan yang dapat memuaskan kebutuhan serta tujuannya. Tiap orang memiliki tujuan pribadi yang ingin dicapai. Konflik bisa terjadi karena tujuan dan kepentingan individu menghalangi tujuan dan kepentingan individu lain;
2. seberapa penting hubungan atau interaksi itu untuk dipertahankan. Dalam situasi sosial, yang di dalamnya terdapat keterikatan interaksi, individu harus hidup bersama dengan orang lain dalam periode tertentu. Oleh karena itu diperlukan interaksi yang efektif selama beberapa waktu. 

Faktor-faktor yang mempengaruhi konflik terhadap pengelolaan konflik, seperti dirangkum sebagai berikut. 

1. Kepribadian Individu Yang Terlibat Konflik

Stenberg dan Soriano (dalam Farida, 1996) berpendapat bahwa gaya pengelolaan konflik seorang individu dapat diprediksi dari karakteristik-karakteristik intelektual dan kepribadiannya. Mereka menemukan bahwa subyek dengan skor intelektual yang rendah cenderung menggunakan aksi fisik dalam mengatasi konflik.

Sebaliknya subyek dengan skor intelektual yang tinggi lebih cenderung untuk menggunakan gaya-gaya pengelolaan konflik yang membuat konflik melunak.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Konflik, dari karakteristik kepribadian dapat diprediksi bahwa subyek dengan skor tinggi pada need for deference (kebutuhan untuk mengikuti dan mendukung seseorang), need for abasement (kebutuhan untuk menyerah atau tunduk) dan need for order (kebutuhan untuk membuat teratur) cenderung untuk memilih gayagaya pengelolaan konflik yang membuat konflik melunak.

Sebaliknya subyek dengan skor tinggi pada need for autonomy (kebutuhan untuk bebas dan lepas dari tekanan) dan need for change (kebutuhan untuk membuat perubahan) memiliki kecenderungan untuk memilih paling tidak satu gaya pengelolaan konflik yang membuat konflik semakin intensif. 

Menurut Broadman dan Horowitz (dalam Farida, 1996) karakteristik kepribadian yang terutama berpengaruh terhadap gaya pengelolaan konflik adalah kecenderungan agresifitas, kecenderungan untuk mengontrol dan menguasai, orientasi kooperatif dan kompetitif, kemampuan untuk berempati, dan kemampuan untuk menemukan pola penyelesaian konflik. 

2. Situasional  

Aspek situasi yang penting antara lain adalah perbedaan struktur kekuasaan, riwayat hubungan, lingkungan sosial dan pihak ketiga. Apabila satu pihak memiliki kekuasaan lebih besar terhadap situasi konflik, maka besar kemungkinan konflik akan diselesaikan dengan cara dominasi oleh pihak yang lebih kuat posisinya. 

Riwayat hubungan menunjuk pada pengalaman sebelumnya dengan pihak lain, sikap dan keyakinan terhadap pihak lain tersebut. Termasuk dalam aspek lingkungan sosial adalah norma-norma sosial dalam menghadapi konflik dan iklim sosial yang mendukung melunaknya konflik atau justru mempertajam konflik.

Sedangkan campur tangan pihak ketiga yang memiliki hubungan buruk dengan salah satu pihak yang berselisih dapat menyebabkan membesarnya konflik. Sebaliknya, hubungan baik pihak ketiga dengan pihak-pihak yang berselisih dapat melunakkan konflik karena pihak ketiga dapat berperan sebagai mediator.  

3. Interaksi  

Digunakannya pendekatan disposisional saja dalam mencari pemahaman akan perilaku sosial dianggap mempunyai manfaat yang terbatas. Pendekatan yang lebih dominan dalam menerangkan perilaku sosial adalah interaksi dan saling mempengaruhinya determinan situasional dan disposisional. 

4. Isu Konflik 

Tipe isu tertentu kurang mendukung resolusi konflik yang konstruktif dibandingkan dengan isu yang lain. Tipe isu seperti ini mengarahkan partisipan konflik untuk memandang konflik sebagai permainan kalah-menang. Isu yang berhubungan dengan kekuasaan, status, kemenangan, dan kekalahan, pemilikan akan sesuatu yang tidak tersedia substitusinya, adalah termasuk tipetipe isu yang cenderung diselesaikan dengan hasil menang-kalah.

Tipe yang lain yang tidak berhubungan dengan hal-hal di atas dapat dipandang sebagai suatu permainan yang memungkinkan setiap pihak yang terlibat untuk menang. 

Pada umumnya, konflik kecil lebih mudah diselesaikan secara konstruktif daripada konflik besar. Akan tetapi pada konflik yang destruktif, konflik yang sebenarnya kecil cenderung untuk membesar dan meluas. Perluasan ini dapat terjadi bila konflik antara dua individu yang berbeda dianggap sebagai konflik rasial.

Selain itu bisa juga jika konflik tentang masalah biasa dipandang sebagai konflik yang bersifat substantif atau dipandang menyangkut harga diri dan kekuasaan. 

Baca juga Lima gaya pengelolaan konflik menurut  Hendricks (2001)

Robbins (1996) mengungkapkan ada beberapa teknik yang bisa dijadikan acuan dalam pemecahan konflik dan perangsangan konflik, seperti berikut.  

Pemecahan Konflik	Kegiatan
Pemecahan Masalah	Pertemuan tatap muka dari pihak-pihak yang berkonflik dengan maksud mengidentifikasi masalah dan memecahkannya lewat pembahasan yang terbuka;
Tujuan Bersama	Menciptakan suatu tujuan bersama yang tidak dapat dicapai tanpa kerjasama dari masingmasing pihak yang berkonflik;
Pemuaian Sumber Daya	Bila konflik disebabkan oleh kelangkaan sumber daya, seperti uang, kesempatan promosi, ruangan kantor, perluasan sumber daya dapat menciptakan win-win solution;
Penghindaran	Menarik diri, atau menekan, dari konflik; misalnya mengurangi kesempatan untuk bertemu
perataan	Mengecilkan arti perbedaan sementara menekankan kepentingan bersama antara pihakpihak yang berkonflik;
Kompromi	Tiap pihak pada konflik itu melepaskan (mengorbankan) sesuatu yang berharga;
Komando Otoritatif	Manajemen menggunakan otoritas formal untuk memecahkan masalah konflik dan kemudian mengkomunikasikan keinginannya kepada pihak-pihak yang terlibat konflik;
Mengubah Variabel	Menggunakan teknik pengubahan perilaku manusia misalnya pelatihan hubungan manusia untuk mengubah sikap dan perilaku yang menyebabkan konflik; Mengubah struktur organisasi formal dan pola struktural interaksi dari pihak-pihak yang berkonflik lewat desain ulang pekerjaan, pemindahan, penciptaan posisi koordinasi.
Perangsangan Konflik
Komunikasi	Menggunakan pesan-pesan yang dwi-arti ataumengancam untuk meningkatkan tingkat konflik;
Memasukkan orang	Menambahkan karyawan ke suatu kelompok yang lata belakang, nilai, sikap, atau gaya kerjanya berbeda dari anggota yang ada;
Menstruktur ulang organisasi	Mengatur ulang kelompok-kelompok kerja, mengubah aturan dan pengaturan, meningkatkan kesalingbergantungan, dan membuat perubahan struktural yang serupa untuk mengacaukan status quo;
Mengangkat Pembela Kejahatan	Menunjuk seorang pengkritik untuk dengan sengaja berargumen menentang pendirian mayoritas yang dipegang oleh kelompok.